Conflicten als kans

Conflicten worden vaak gezien en beleefd als verstoringen van sociale relaties die zo snel mogelijk uit de weg dienen worden geruimd, zonder onnodige schade aan de partijen die bij dat conflict betrokken zijn.
Conflicten op de arbeidsplek zijn voor betrokkenen vaak enerverende gebeurtenissen. Dat geldt niet alleen voor de conflictpartijen zelf, maar ook voor andere betrokkenen. In veel organisaties en bij veel mensen is het hebben van een conflict eigenlijk taboe , een storend incident of intermezzo, dat of verzwegen moet worden en als dat niet kan zo snel mogelijk beslecht moet worden zodat “alles weer normaal is”. Macht (recht van de sterkste) en procedure zijn dan belangrijke middelen. Die middelen voorkomen echter dat dat de betekenis van een conflict onderkend wordt en de mogelijkheid niet benut wordt om van een conflict te leren.

De kosten van conflicten zijn vaak groot. Conflicten kunnen leiden tot ziekteverzuim, verminderde motivatie en verminderde prestatie. En als ze niet goed worden opgepakt kunnen ze erg lang na-ijlen of worden opgevolgd door weer nieuwe conflicten.

    Conflicten hebben een belangrijke signaalfunctie, zowel op organisatieniveau, team- of afdelingsniveau of individueel niveau:

  • Conflicten markeren het aflopen van een fase in het ontwikkelingsproces van een organisatie en kunnen benut worden voor het maken van de stap naar een volgende fase;
  • Conflicten zijn vaak een indicator voor vraagstukken die met name binnen de onderstroom van de organisatie plaatsvinden. In het conflict openbaren zich patronen of achterliggende vraagstukken. Dat geldt zowel voor de aard van het conflict als voor de wijze waarop dat conflict wordt aangepakt;
  • Conflicten laten zijn veel zien over de patronen, overtuigingen en waarden en normen van conflictpartijen;

    Hoe pak je conflicten op als leer- en ontwikkelingsproces en welke rol kun, wil en mag je als HR spelen? Daarbij gaat het niet alleen om de rol als een conflict manifest is of wordt Het gaat ook om een ontwikkelingsvraag en inrichtingsvraag:

  • Reactief: conflicten bedekken, juridiseren en bevestiging van de macht laten zijn
  • Responsief: conflicten hanteren als leerproces voor de betrokken partijen
  • Proactief: conflicten kunnen gebruiken als bron van organisatieontwikkeling en conflict regulerende systemen hebben ontwikkeld en ingericht.

Mijn rol kan verschillen. Soms ben ik mediator en help ik conflictpartijen hun conflict op te lossen. Soms coach ik een partij die met een conflict te maken heeft. Soms train ik mensen in het beter hanteren van conflicten. En als adviseur help ik organisaties meer conflictbestendig te maken . dat laatste o.a. door het implementeren van conflict regulerende systemen.

Met opstellingen maak ik de onderliggende patronen van conflicten waarneembaar en inleefbaar.

NVM